En Chile, el edadismo laboral se ha convertido en un fenómeno silencioso que afecta a miles de trabajadores y trabajadoras, particularmente a quienes superan los 55 años. Bajo la figura de la 'jubilación anticipada obligada', muchas personas son empujadas a dejar sus puestos de trabajo antes de lo previsto, generando cesantía a nivel nacional, pérdida de ingresos y desaprovechamiento de capital humano. Este artículo explora los datos oficiales, los mitos empresariales, las causas tanto en el sector privado como en el público, y destaca las ventajas de contratar y retener talento senior, aumentando el alto desempeño en las empresas.

El dato duro en Chile:

Mitos vs evidencia:

- Mito: Las personas mayores de 55 son menos productivas.
  Evidencia: Estudios de la OCDE y OIT demuestran que la productividad se mantiene o incluso aumenta en funciones que requieren experiencia y juicio.

- Mito: Tienen mayor ausentismo.
  Evidencia: Las estadísticas muestran que los trabajadores mayores presentan niveles similares o menores de ausentismo comparado con otros rangos etarios.

- Mito: No se adaptan a la tecnología.
  Evidencia: Programas de capacitación muestran alta adaptabilidad, especialmente con microcredenciales y mentoring intergeneracional.

- Mito: Contratar mayores bloquea oportunidades para jóvenes.
  Evidencia: La coexistencia intergeneracional mejora la productividad global y fomenta transferencia de conocimientos.

Causas del edadismo en sector privado y público:

En el sector privado, los sesgos provienen de procesos de selección automatizados que filtran por edad, la cultura empresarial que privilegia perfiles 'jóvenes', y la percepción errónea de mayores costos asociados. En el sector público, la rigidez de los concursos, las estructuras jerárquicas y la presión por recambio presupuestario contribuyen a la exclusión de trabajadores senior.

El caso de negocio 55+

- Continuidad operacional y menor rotación.
- Transferencia de conocimiento clave a nuevas generaciones.
- Mayor calidad y seguridad en la ejecución de tareas.
- Mentoring inverso y apoyo a profesionales jóvenes.
- Cumplimiento normativo y reducción de errores.
- Satisfacción de clientes en funciones relacionales.

Plan de acción en 90 días:

1. Eliminar filtros de edad en reclutamiento y auditar sistemas de selección.
2. Implementar KPIs de inclusión etaria en contrataciones y retenciones.
3. Rediseñar puestos para formatos flexibles (ej. semi-retiro, rol experto).
4. Fomentar capacitación digital a través de microcredenciales.
5. Establecer programas de mentoring intergeneracional.
6. En el sector público, actualizar perfiles de cargo y fortalecer concursos basados en competencias.

Conclusión:

El edadismo laboral no solo vulnera derechos humanos fundamentales, sino que además genera pérdidas económicas al desaprovechar talento clave. Las empresas y organismos públicos tienen la oportunidad y la responsabilidad de generar políticas inclusivas que reconozcan el valor del capital humano senior. Chile requiere con urgencia un cambio cultural y normativo que priorice la diversidad etaria como una ventaja competitiva.

Bibliografía:

- INE, Comité Técnico de Estadísticas Laborales. Participación asalariados públicos (2022).
- Dirección del Trabajo, ENCLA 2023.
- DIPRES, Informe Anual del Empleo Público 2023.
- Ministerio de Economía, Plan MiPymes (SII, 2023).
- OCDE, OECD Economic Survey: Chile 2025.
- OIT, 'Discriminación por edad: Mayor de 50, ¿y qué?'.
- AARP, 'A Business Case for Workers Age 50+'.

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